mar 10 - 2020Las mejores estrategias de remuneración salarial cumplen con dos objetivos clave:
1. entregar mayor valor a los trabajadores y;
2. Facilitar el ahorro en las empresas.
Para lograr esto es muy importante tener en cuenta el concepto de remuneración salarial y, por otro lado, la remuneración no salarial, dos figuras que, balanceadas correctamente, pueden revolucionar el modelo de remuneración de cualquier organización.
¿Por qué implementar algún tipo de remuneración salaria y no salarial? Lo salarial determina el valor de las prestaciones sociales, por lo tanto reducir esa cantidad le permite ahorrar dinero a la empresa.
En el caso del empleado, lo no salarial permite reducir la base de los cálculos tributarios.
Entonces, a la hora de remunerar a tus empleados ¿qué se considera salarial y no salarial? La fuente clave es el Código Sustantivo del Trabajo, donde el artículo 127 y 128 sirven como marco de referencia. A continuación te explicaremos ambos textos y qué efecto tienen en la remuneración de tu empleado:
¿Qué constituye una remuneración salarial?
En el Código Sustantivo del Trabajo, el artículo 127 contiene la explicación de qué constituye salario en Colombia. El texto dice lo siguiente:
Artículo 127. ELEMENTOS INTEGRANTES Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
La habitualidad y periodicidad es el primer concepto que debemos tener en cuenta. Cuando un pago no es periódico ni se repite a lo largo de los meses, puede considerarse como no salarial, un terreno donde pueden estar incentivos, reconocimientos y bonificaciones por mera liberalidad.
Constituye salario:
- Pago acordado.
- Comisiones.
- Pago de horas extras.
- Recargo nocturno.
- Pago sobre trabajo en días festivos.
- Lo pactado en especie.
- Porcentajes de ventas.
- Bonificaciones habituales.
Como lo mencionamos en la introducción de este texto, lo salarial es el valor que determina todas las cotizaciones patronales y prestacionales, como salud, pensión, prima, etc. Incluso pone los límites para la entrega de figuras como el auxilio de transporte y la dotación laboral.
¿Qué no constituye salario?
Los pagos no salariales no hacen parte de la base para el cálculo de:
- Prestaciones sociales.
- Aportes parafiscales.
- Seguridad social.
Por esto pueden significar un ahorro para todas las partes. El marco para definir los pagos no salariales está en el artículo 128, que dice lo siguiente:
ARTÍCULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
La habitualidad y periodicidad es el primer concepto que debemos tener en cuenta. Cuando un pago no es periódico ni se repite a lo largo de los meses, puede considerarse como no salarial, un terreno donde pueden estar incentivos, reconocimientos y bonificaciones.
La clave para aplicar lo no salarial a una remuneración ocasional está al final del artículo citado: ambas partes pueden acordar que un pago habitual no sea considerado salario. Es importante señalar que la ley 1393 de 2010 impone límites a lo anterior: no puede superar el 40% total de la remuneración del empleado. Esto con el fin de proteger las prestaciones sociales y los aportes parafiscales.
La mejor opción para tu empresa es balanceara ambos tipos de pagos (salarial y no salarial) para atraer y retener talento, todo centrado en las necesidades de tu empleado y lo que esperan de su remuneración.
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