mar 9 - 2022Según la nueva Sentencia de Unificación Consejo de Estado, puedes aumentar los pagos no salariales en tu empresa sin afectar el IBC. Te contamos por qué.
Uno de los caminos que pueden tomar las empresas a la hora de reducir costos laborales cuando desean aumentar su nómina u ofrecer mejores salarios y beneficios a sus colaboradores, es el uso de los pagos no salariales.
Por ley, puedes excluir del ingreso base de cotización IBC los pagos pactados entre empleador y empleado como no salariales. También quedan por fuera aquellos que por su naturaleza no se consideran salario:
- Pagos por mera liberalidad y ocasionalidad.
- Indemnizaciones.
- Herramientas de trabajo.
- Prestaciones sociales.
Pese a esta claridad, hay un aspecto legal que genera confusión y temor en las empresas a la hora de manejar estos pagos no salariales, y es el límite que estipula la norma:
Artículo 30 de la Ley 1393 de 2010
Los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.
Sin embargo, el 9 de diciembre de 2021 se radicó una Sentencia de Unificación del Consejo de Estado* que da más claridad y tranquilidad a la hora de calcular el IBC por parte de las empresas que pacten pagos no salariales con sus trabajadores.
¿Quién es el Consejo de Estado?*
Es una de las altas cortes de la rama judicial que se encarga de ejercer el control a los entes estatales, entre ellos UGPP y DIAN
¡En este artículo te contamos todos los detalles!
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Reglas para la determinación del ingreso base de cotización
En la sentencia con radicado número 25185, el Consejo de Estado analiza la apelación de una empresa colombiana que fue sancionada por la Unidad de Gestión de Pensiones y Parafiscales, UGPP, por no tomar como base para liquidar el IBC todos los factores de la remuneración que el empleador pagaba a sus trabajadores.
¿Qué es el ingreso base de cotización IBC?
El IBC es el monto del salario del trabajador que se usa para determinar el valor de los aportes que se deben hacer al sistema de seguridad social: salud, pensión, riesgos laborales y caja de compensación familiar.
La tesis de la UGPP sostenía que la empresa debía sumar todos los pagos no salariales, tanto los pactados como aquellos que por su naturaleza no lo son, y si el monto superaba el 40% de la remuneración del trabajador, se debía incluir el restante en el cálculo del IBC.
Pues bien, el Consejo de Estado indicó que la interpretación de la UGPP no era la correcta y ordenó levantar las sanciones impuestas a la empresa del caso mencionado.
¿Por qué?
Según la sentencia, existen pagos que no entrarán nunca dentro del IBC, ni siquiera superando el límite del 40%, porque en esencia no son salario ni corresponden a una retribución del trabajo del empleado.
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Así mismo, la sentencia deja claro que el límite del 40% aplica únicamente para los pagos que se pacten como habituales. Es decir, los mencionados en el último fragmento del artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo así:
“Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie”.
Estos pagos recurrentes y extralegales pactados entre las partes, pueden entregarse en dinero o en especie. Algunos ejemplos de este tipo de pagos son:
- Auxilio de alimentación, habitación o vestuario.
- Primas extralegales de vacaciones, de servicios o de navidad.
- Beneficios laborales a la carta a través de vales y tarjetas.
- Auxilio de educación o escolaridad para la familia.
Novedades para calcular el ingreso base de cotización en tu empresa
En conclusión, gracias a esta nueva sentencia, desde ahora podrás aumentar la base de los pagos pactados como no salariales y tener mayores ahorros en aportes a seguridad social y parafiscales.
Para hacerlo correctamente, ten en cuenta los siguientes puntos:
1. Qué debes incluir en el cálculo del IBC
El IBC de aportes al Sistema de Seguridad Social (subsistemas de pensión, salud y riesgos profesionales) únicamente se deben componer de los factores constitutivos de salario.
En los términos del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, estos son los que por su esencia o naturaleza remuneran el trabajo o servicio prestado al empleador.
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2. Pacto de pagos no salariales habituales
En virtud de los artículos 128 del CST y 17 de la Ley 344 de 1996, los empleadores y trabajadores pueden pactar que ciertos factores salariales no integren el IBC de aportes al Sistema de Seguridad Social.
3. Aplica correctamente el límite a los pagos no salariales
El pacto de desalarización no puede exceder el límite previsto en el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, es decir, el 40% del total de la remuneración.
En estos eventos, los aportes se calcularán sobre todos aquellos factores que constituyen salario, independientemente de la denominación que se les dé, sumados al monto que exceda el límite correspondiente a los factores que las partes de la relación laboral pacten como no salarial.
4. Aplica correctamente los pagos no salariales en tu empresa
Recuerda que el pacto de desalarización debe estar plenamente aprobado tanto por la empresa como por el colaborador, ya sea a través del contrato de trabajo, del reglamento interno u otros medios de prueba.
Ten en cuenta que este tipo de pagos son recomendados a la hora de aplicar aumentos salariales u ofrecer nuevos beneficios laborales a tu personal; o también al inicio de la relación laboral cuando contratas personal nuevo.
En ningún caso puede usarse para desmejorar las condiciones laborales de tus colaboradores.
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