Guía completa para diseñar la estructura salarial de tu empresa

Contar con una estructura salarial es necesario para ofrecer una remuneración justa, atractiva y a la medida de tu presupuesto. ¡Conoce todo lo que debes hacer para diseñarla!

Todas las empresas y negocios, sin importar su tamaño, tienen una forma particular y específica de remunerar a sus colaboradores, pero no todas cuentan con una política y estructura salarial establecida para hacerlo de la mejor manera. 

Si ese es tu caso, y aún no has diseñado un sistema que te permita administrar y determinar los sueldos y salarios de tu organización, de manera justa, transparente y equitativa, este artículo será de gran ayuda para ti. 

¿Qué es una estructura salarial? 

Es un modelo que se encarga de establecer y caracterizar los rangos salariales, guiado por diversos factores y criterios, y sirve de base para asignarles los sueldos a los trabajadores y definir las políticas de incrementos, ascensos, bonificaciones, incentivos, entre otros.

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¿Por qué es importante la política salarial de una empresa?

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¡Diseñar estructuras salariales es un tema que no pierde vigencia!

Los mercados y las empresas viven en constantes cambios que hacen que los sueldos de sus trabajadores pierdan valor, o se vean afectados por no ser modificados, aunque estos asuman mayores responsabilidades y actividades en los cargos. 

Por eso, tener una estructura de salarios abierta, bien pensada, y ajustada a las capacidades, las necesidades y la filosofía de tu empresa, hace parte de la gestión de recursos humanos y será determinante para: 


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Recuerda, a la hora de diseñar la estructura, pensar siempre en el beneficio de tus colaboradores y en la igualdad para todos. 

Una buena estructura de salarios es la que logra que todos los integrantes de una organización sientan que su sueldo es justo. 

Diseñando la estructura salarial de tu empresa
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Lo primero que hay que saber para iniciar este proceso es que no existe una receta inalterable para el diseño de una política salarial: cada empresa tendrá criterios únicos para definir sus rangos salariales. 

Estos dependen del servicio que ofrece cada negocio, los objetivos y metas que quiera alcanzar, y el tipo de empleados que necesita. 

Teniendo claro esto, podemos guiarnos de las experiencias de otras empresas que han logrado implantar una política de equidad salarial, como Google. 

Tomando como ejemplo a Google: una empresa con equidad salarial

Este gigante de la tecnología aplica una política de remuneración que garantiza la no discriminación entre hombres y mujeres, con una fórmula que considera solo aspectos laborales. 

"Los salarios los programa un algoritmo donde el sexo de las personas no forma parte de los datos", según dijo la directora general de Google para España y Portugal, Fuencisla Clemares.  

Algunos de sus criterios son: los puestos asignados, el nivel profesional y el logro de objetivos.

¿Qué es la equidad interna salarial?

Se refiere a la justicia relativa entre los salarios de los empleados y el servicio que estos le prestan a la organización, en comparación con los recibidos por otros. 

La equidad externa, en cambio, analiza lo justo de los salarios con relación a lo que ganan otras personas que hacen lo mismo por fuera de la entidad; la comparación depende del tipo de trabajo y la ubicación.

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Basado en su experiencia, Google compartió públicamente una guía de tres pasos para establecer y verificar prácticas de pago justo:

1. Establece una filosofía de compensación salarial

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Este es el primer paso para definir los criterios de tus decisiones salariales. Debes tener claro cuáles son los valores y habilidades más importantes para tu organización. 

Además, debes agregar los datos de los sueldos actuales que ofreces e investigar lo que están haciendo otras empresas. Luego pregúntate:

  • ¿Cómo puede nuestra filosofía de compensación apoyar nuestras metas y valores organizacionales?
  • ¿Cómo queremos que nuestra compensación se compare con nuestra industria y mercado laboral?
  • ¿Nuestras prácticas de compensación y presupuesto nos permiten atraer y retener el talento que necesitamos?

Una vez que establezcas una filosofía de compensación, continúa con el siguiente paso.

 

2. Estructura los procesos de compensación salarial 

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Para comenzar, identifica qué roles existen -o deseas que existan- en tu organización  y detalla lo que se requiere para tener éxito en esos roles. Podrías incluir información como:

  • El nombre de cada cargo. 
  • Las tareas y responsabilidades de cada cargo. 
  • El conocimiento y las habilidades necesarias para estar en el cargo.

Luego, debes investigar cuánto valen estos trabajos en el mercado. Es decir, qué otras empresas pagan a los empleados por hacer un trabajo similar y cómo deseas posicionarte: si quieres ser el que más pague o estar en un rango medio. 

Define el mercado teniendo en cuenta dónde obtienes o pierdes a tu gente, por ejemplo, organizaciones de tu mismo sector y de tu misma ubicación geográfica. Y por supuesto, asegúrate de guiarte por tu presupuesto y capacidad adquisitiva. 

Para asignar un rango salarial, Google aconseja asignar un rango amplio a cada cargo, definiendo un mínimo y un máximo. Así podrás moverte entre ciertos valores a la hora de tomar decisiones salariales. 

Cuando termines esta estructura, revísala cada vez que asignes un salario, tanto a los nuevos empleados como a los antiguos que desees aumentarles su remuneración. 

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3. Ejecuta un análisis de equidad salarial

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Con lo anterior listo, haz análisis constantes y rigurosos para verificar que la estructura funcione como lo tenías previsto y que no existan diferencias salariales por criterios que no tengan que ver con lo laboral.

Así podrás darte cuenta si el salario en tu organización está influenciado por factores que deseas (como habilidades, experiencia, formación), o aquellos que no deseas (como género o raza). 

Este tipo de análisis puede ayudar a revelar tendencias entre grupos y valores atípicos individuales. 

En Google, por ejemplo, todas las decisiones de compensación, como asignación y ajustes de salarios y bonificaciones se basan en una filosofía de pago por desempeño. 

Para ello, es necesario contar con un equipo que monitoree de cerca los procesos de los colaboradores, como la gestión, el desempeño y el cumplimiento de objetivos de cada uno.

Incrementos salariales: ¡lo que viene para el 2021!

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Si tu organización aún no tiene una estructura salarial objetiva o la que tienes lleva varios años sin actualizarse, es el momento de que pongas en marcha el diseño de una nueva que se ajuste al momento que estamos viviendo. 

Nada más motivador para un trabajador que recibir la noticia de que la empresa para la que trabaja llevará a cabo una nivelación salarial para ajustar los pagos o hacer algunos incrementos. 

Y no solo por la emoción de recibir un salario más alto, sino también por la sensación de que la empresa está pensando en él y en su bienestar. 

Sabemos que en la era covid, y en medio de un panorama en el que el desempleo se ha disparado, hablar de aumentos y nivelaciones salariales no parece viable. 

¡Pero te tenemos una buena noticia! 

En Sodexo acompañamos a las empresas a implementar esquemas de remuneración estratégica que les permita entregarles más a sus colaboradores sin necesidad de aumentar los costos laborales. 

Esto a través de pagos en especie que pueden pactarse como no salariales, ofreciendo beneficios laborales a la medida que mejoran su calidad de vida, y garantizan ahorros para ambas partes. 

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Topics: Talento humano

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