2020 nov /13

Establece una escala salarial en tu empresa en 5 pasos

¿Sabes qué es una escala salarial y por qué tu empresa debería tenerla? Descúbrelo y aprende cómo puedes implementarla en tu organización con estos cinco consejos prácticos?

Tener una fuerza de trabajo motivada y comprometida es el deseo de toda empresa, pero para lograrlo se debe comenzar por plantear una duda básica: ¿cuánto le pagarás a tus colaboradores por el servicio que te ofrecen? 

Esa cifra debe ser balanceada, competitiva y, por supuesto, justa a los ojos del trabajador. 

Determinar ese valor no es tan sencillo: todo rol aporta de diferentes formas a la operación; requiere habilidades y entrenamientos distintos; y el esfuerzo para realizar cada tarea o proyecto puede ser variable. 

Por eso es necesario contar con una escala salarial, pues se trata de una herramienta que, sin duda, te ayudará en tal proceso.

¿Qué es la escala salarial?

Una herramienta efectiva para definir una política salarial justa y equitativa para los trabajadores de una empresa.

“Estas escalas se diseñaron con el fin de facilitar la administración de los mismos en las organizaciones, asegurar la equidad interna y mantener remuneraciones competitivas frente al mercado nacional”, según Julián Sopo, gerente de Consultoría de Adecco Colombia.

Entonces ¿cómo determinar la escala salarial de una empresa?

Como lo hemos venido comentando en diferentes artículos de planeación salarial, lo importante a la hora de definir los sueldos de los empleados es: 

  • Encontrar el punto medio entre las necesidades de la empresa y el bienestar del trabajador.
  • Siempre debe existir un interés real por buscar las mejores condiciones para la fuerza laboral. 
  • Planear estrategias de retención y motivación.

Estos son los 5 tips que recomienda el sitio INC, especializado en empresas y emprendimientos:

1. Valora la posición

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Antes de pensar en una escala salarial, debes determinar cuál es el valor del puesto o la posición para la empresa que estás buscando. 

Un buen punto para empezar es crear una descripción detallada del trabajo, donde se detallen todas las tareas y responsabilidades, el título requerido, el tiempo que requiere realizar sus deberes y otra información que creas pertinente, según el modelo de tu negocio.

Luego de establecer lo que demanda el puesto, piensa de forma crítica sobre el valor que provee a tu empresa. Para hacerlo, haz preguntas como:

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Valorar una posición y la forma en que beneficia a tu empresa te ayudará a buscar los colaboradores ideales que necesitas y las mejores prácticas para compensarlos.


Pero también será clave para decidir si realmente necesitas un aumento de empleados o no.


Por supuesto, este ejercicio, que tiene aspectos subjetivo y que dependen netamente de tu negocio, debe compensarse con el siguiente.


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2. Compara con la industria

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Un pago competitivo es fundamental para atraer los mejores talentos a tu empresa. 

Si investigas en tu sector cuál es el pago promedio de cierto puesto, podrás tener una cifra de referencia para conocer qué espera recibir cada candidato como compensación por su trabajo.  

Este tipo de investigaciones también ayudan a tu empresa a conocer si pueden sostener el salario de un puesto determinado, replanteando el valor de ciertas estrategias e, incluso, su real necesidad para la organización.

¿Cómo realizar esta investigación? 

Puedes consultar la escala de salarios en Colombia a través de sitios web como CompuTrabajo, que proporciona información a partir de 1.597.330 fuentes obtenidas de las empresas, usuarios y empleados en los últimos 12 meses.

También, Entrepreneur recomienda “que te pongas en contacto con los integrantes de tu cámara local de comercio o inscríbete a alguna red de negocios en la que puedas conversar con otros dueños de empresas para intercambiar información sobre salarios”.

Así te aseguras de contar siempre con una escala salarial vigente y actualizada. 

3. Determina un valor máximo y mínimo

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Ahora que tienes claro cuál es el salario promedio de un puesto determinado, debes definir cuál es el valor mínimo y máximo que estás dispuesto a pagar al empleado. 

Recuerda que, por encima del ahorro, estás buscando ser más competitivo frente a otras empresas. Entonces ¿cuál es el valor mínimo que preferirías pagar por un puesto? ¿Cuál es el absoluto máximo que estás dispuesto a entregar?

Si tienes esas respuestas, el siguiente paso es considerar esos valores frente a cada candidato y empleado de forma individual. 

Si el candidato te pone en desventaja al ingresar a la competencia, entonces deberías considerar pagar el máximo. En cambio, si consideras que sus habilidades y experiencia pueden ser reemplazadas por otro prospecto, apunta a ofrecer un sueldo más bajo.

Definir estos parámetros mientras consideras que necesitas a un candidato, te ayudará a establecer un margen justo para dar una oferta.

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4. Toma la decisión

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Esta es la parte más difícil. Si no tomas la decisión correcta tendrás que recurrir a procesos caros para la empresa como lo es buscar nuevos candidatos y capacitarlos para el puesto. 

Con una cantidad clara para ofrecer, busca entonces mejorar el salario con beneficios, incentivos y salario emocional. 

En el caso de una unidad de ventas, puedes hablar sobre comisiones, en el caso de una posición creativa, puedes ofrecer horarios flexibles. Todo depende de los intereses de un prospecto.

5.Acuerdo salarial: el proceso debe estar abierto a la negociación

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Imagina que, luego de decir tu propuesta, el candidato la rechaza y propone un par de mejoras, sobre el valor monetario o tal vez sobre un beneficio que le gustaría recibir. 

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En ese caso debes estar abierto a renegociar los términos. Esto también puede suceder con colaboradores que ya hacen parte de la organización.

Estar dispuesto a mejorar es una muestra de buen liderazgo y administración, por lo tanto nunca debes cerrarte a considerar y evaluar nuevas ideas. 

Al final, se trata que tus colaboradores se sientan correctamente reconocidos, algo que empieza por un salario justo a ojos de la empresa y del trabajador.

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