sep 21 - 2017La mayor prioridad y preocupación para los líderes de la industria será crear estrategias de motivación y retención que disminuyan los índices de rotación de personal. Así lo señala Dan Schawbei, director de investigaciones en Future Workplace.
Es un escenario donde los departamentos de gestión del talento humano no solo deben replantearse sus estrategias y metas para buscar talento, también es vital retenerlo.
Crear estrategias de retención de personal para combatir la rotación laboral no solo necesita motivación y recursos: requiere un análisis detallado del tipo de estrategias que pueden crearse dependiendo de su fuerza laboral. Como lo señala el estudio ‘Tratando la retención de personal: diferencias basadas en resultados y cargos sobre razones reportadas para quedarse en una empresa’ de la universidad de Cornell:
“Muchas dimensiones de la retención de personal difieren entre ellas basadas en el nivel del puesto del empleado, por ello es recomendable que haya una creación cuidadosa de intervenciones de retención específicas a grupos de empleados, en vez de adoptar estrategias que no diferencian y apelan a todos los empleados”
Lo anterior quiere decir que las estrategias de retención de personal deben crearse dependiendo de la brecha salarial del empleado o de la diferencia de cargos ¿cómo se logra esto?
Brecha salarial: diferentes estrategias de merme de rotación de personal.
Para Harvard Business Review, existen diferencias a la hora de crear estrategias de retención de personal entre una fuerza laboral de alto nivel salarial y una de bajo nivel, así hagan parte de una misma empresa.
Antes de tratar las diferencias, cabe señalar que el dinero no predice de forma relevante la retención de personal en ambos grupos ni tampoco la rotación de personal, en cambio hay otros factores más importantes para desarrollar una estrategia
Sí, el sueldo no es el principal aspecto para mantener satisfecho al empleado, pero las prioridades del mismo si cambian con diferentes niveles de sueldo.
Como afirma el mencionado estudio de Cornell, el departamento de recursos humanos se beneficia al ser consciente de las diferentes razones del fenómeno.
El mismo estudio señala que esas diferencias en el nivel de puestos y brecha salarial se definen por un concepto llamado ‘contrato psicológico’ con la organización. Se refiere a lo que, a percepción del empleado, le debe a la organización y la organización le debe a él.
¿Qué ‘contratos psicológicos’ existen? Se dividen en transaccionales y de relación:
- El primero está orientado en temas monetarios que representan un periodo corto de tiempo: el pago, beneficios y horarios flexibles, etc.
- El segundo se refiere a intercambios más personales y que están pensados a largo plazo: significado de las labores, oportunidades de crecimiento y percepción personal y organizacional, etc.
El primero cae en brazos de empleados salario bajo y medio, mientra que el segundo le corresponde a miembros de alto salario. Esa será la principal diferencia para crear una estrategia de retención de personal.
Factores que dividen la retención según la brecha salarial
Para ser más específicos, Cornell define los siguientes aspectos para crear una estrategia de retención de personal:
- Oportunidades para avanzar a niveles más altos en la compañía.
- Apego al personal con quien interactúa, sea jefe, compañeros de trabajo e incluso clientes.
- Pago en retorno por el trabajo: sueldo, beneficios, etc.
- Horario de trabajo flexible.
- La percepción de la cantidad y calidad de servicio que presta a la organización.
- Satisfacción con sus tareas.
- Falta de nuevas oportunidades fuera de la organización.
- La proximidad entre el lugar de trabajo y el hogar.
- Influencias no relacionadas con el trabajo, como compromisos fuera de la organización.
- Compromiso con la organización.
- La percepción de trato justo dentro de la organización.
- El prestigio de la organización en su respectivo sector.
Retención centrada en empleados de alto nivel salarial:
Cuando decide poner en marcha el diseño de una estrategia para evitar la rotación de personal de empleados de alto salario, debe entender las prioridades de ellos dentro de la organización. Recuerde que piensan en términos de un ‘contrato psicológico de relación’, alejado de ciertos aspectos obvios monetarios.
- Líderes y valores:
Según Harvard Business Review, un aspecto importante para este grupo de empleados son los valores de la compañía. En cifras citadas por la publicación, para el 21,6% de los empleados de nivel bajo y medio la cultura empresarial es importante, pero en el caso de alto salario esta importancia sube al 23,4%.
Este aspecto se relaciona también con los líderes que encuentra dentro de la organización. En cifras, la percepción de importancia sube de un 20.4% a un 22.8% cuando hablamos de un salario más alto.
- Oportunidades de crecimiento:
En cargos altos y de mayor salario los empleados piensan en términos de largo plazo: como el crecimiento dentro de la compañía, algo que puede significar varios años trabajando para una organización.
Según el citado estudio de Cornell, las oportunidades de crecimiento no tienen tanto efecto en empleados de bajo salario, pero en empleados de mayor salario ese aspecto es cada vez más importante. En puestos como supervisores o líderes de sección es donde gana mayor atención.
- Prestigio:
La organización también puede ser el centro de factores de retención. Aspectos como el tamaño de la empresa y el prestigio de la misma son de importancia para empleados de alto nivel salarial.
Como sucede con los aspectos mencionados anteriormente, este puede perder importancia entre empleados de menor nivel salarial. Pero, aunque no es un tema universalmente efectivo en la retención de todo el personal, si es de múltiple beneficio para la organización.
Los esfuerzos por promover la marca y la reputación de una organización pueden no solo influenciar retención en ciertos grupos, también es importante en el momento de atraer talento y generar imagen pública de la marca. Recursos humanos puede crear estrategias en conjunto con marketing en este caso.
- Relaciones:
Como el nombre de este ‘salario psicológico’ lo dice, las relaciones personales también son de importancia para empleados de nivel salarial alto. Se sienten tratados de forma justa y por eso sienten que tienen un futuro en la organización. Por esto disfrutan de crear relaciones duraderas, que se unen con aspectos como ambiente de trabajo y cultura empresarial.
Retención centrada en empleados de bajo nivel salarial:
Aunque el dinero no es una causa principal de retención para algunos estudios, la realidad es que no deja de ser importante para los empleados, aun cuando se ve representado en factores independientes al sueldo.
- Flexibilidad laboral:
Para Harvard Business Review, el balance entre la vida personal y el tiempo laboral es de importancia para empleados de bajo y medio nivel salarial. Entre más aumenta el pago al empleado, más posibilidades hay que estén dispuestos a sacrificar parte de su tiempo personal.
Para Fortune en su publicación ‘Lo que preocupará a los empleadores en 2017’ la flexibilidad es crucial en medio de la era digital, donde se espera que los empleados respondan llamadas y correos en cualquier momento. Ante esas demandas de trabajo, es indicado aplicar horarios flexibles y posibilidades de teletrabajo, una tendencia cada vez más popular gracias a la tecnología.
- Compensaciones diferentes al salario:
Aunque las compensaciones y beneficios brillan a la hora de atraer nuevos talentos, también tienen mucha importancia en retener empleados de nivel salarial bajo y medio. Estos son agregados atractivos a corto plazo para los miembros de una organización y dependiendo de su implementación, pueden ser una estrategia constante, mejorable y efectiva.
- Premios y reconocimiento:
un tema que se desarrolla gracias al punto anterior. Las bonificaciones pueden ser atractivas para mantener a los empleados en un puesto, dado que se perciben como un agregado en el salario y como parte de reconocimiento tangible. Para alto nivel salarial, pueden llegar a ser innecesarios.
Oportunidades de aprendizaje: la oportunidad de capacitarse y educarse dentro de una organización también es de importancia para empleados de bajo nivel salarial. Según cifras de Udemy, el 46% de empleados señalaron que no desarrollar nuevas habilidades los había aburrido en su rol actual y por ello buscaron nuevas oportunidades.
Una buena estrategia de retención son varias estrategias
Un acercamiento efectivo a la retención de empleados por parte del departamento de recursos humanos encierra entender por qué los empleados de varios niveles salariales eligen quedarse e irse de la organización. Aunque hay temas universales, también existen preocupaciones específicas que definen el verdadero valor de una estrategia.
Crear estrategias de retención de personal poco segmentadas serán una desventaja: apelan a muchos, pero solo pocos las perciben efectivas. Solo al realizar un proceso cuidadoso la mayoría sus empleados entrarán a ser parte de sus cifras de retención y se alejaran de aumentar la rotación en su empresa.
¿Considera que la brecha salarial es un diferenciador en la retención de empleados? ¡coméntenos!
